Thảo luận Môn Luật Lao động: Việc làm và học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp

a)      Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.

·         Những lập luận để bảo vệ nguyên đơn là Công ty X

Công ty X và ông L đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/01/2009.

Tháng 12/2013, Công ty X đã gửi ông L tham gia khóa đào tạo PET-CT khoa học cơ bản và thực hành lâm sang tại Tp. Hồ Chí Minh, trước khi đi học ông L và Công ty X đã xác lập thỏa thuận và đây theo nhóm em thì là hợp động học nghề giữa ông L và Công ty X.

Như vậy tại thời điểm xét xử thì giữa ông L và Công ty X tồn tại hai hợp đồng đó là hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề.

Với vai trò là đại diện cho nguyên đơn thì nhóm em đưa ra các quan điểm sau:

Thứ nhất: về hợp đồng lao động

Thu nhập bằng chứng chứng minh rằng bên bị đơn đã không tuân thủ đúng thủ tục thông báo trước khi nghỉ việc quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ và khi đó thì bên nguyên đơn sẽ có quyền yêu cầu bị đơn thực hiện quy định tại Điều 43 BLLĐ. Lúc đó, công ty X sẽ được ông L hoàn trả các chi phí đào tạo.

Thứ hai: về hợp đồng đào tạo nghề

Theo nhóm em thì ông L phải bồi thường bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập tăng thêm cho Công ty X đúng như nội dung mà ông L và công ty X thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề.

·         Với vai trò là đại diện của bị đơn thì nhóm đưa ra quan điểm sau:

Đưa ra các bằng chứng chứng minh là đã tuân thủ đúng quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ để sẽ không phải bồi thường cho công ty X và quan trọng là không phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X. (Điều 43 BLLĐ).

b)      Nếu công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức thì theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào? Anh/chị hãy so sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính?

·         Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 35 Luật viên chức có quy định về trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng như sau: "Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ".

Vậy, theo Luật viên chức 2010, viên chức được đơn vi sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc thì phải đền bù chi phí đào tạo.

Điểm c khoản 4 Điều 36 nghị định 29/2012/ NĐ – CP quy định về trường hợp viên chức phải đền bù chi phí đào tạo như sau:

“4. Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”

Điểm b khoản 2 Điều 36 nghị định 29/2012/ NĐ – CP quy định về điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo như sau:

“2. Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:

b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo. »

Theo như tình huống trên, ông L không thuộc các trường hợp viên chức không phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Thông tư 15/2012/TT – BNV nên ông L phải bồi thường chi phí đào tạo.

“Điều 16. Đền bù chi phí đào tạo

1. Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.

2. Các trường hợp viên chức không phải đền bù chi phí đào tạo:

a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền;

b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý;

c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.”

Cách tính đền bù chi phí đào tạo:

“Điều 17. Chi phí và cách tính đền bù chi phí đào tạo

1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.

2. Cách tính chi phí đền bù:

a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;

c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S = (F / T1) x (T1 - T2)

Trong đó:

- S là chi phí đền bù;

- F là tổng chi phí của khóa học;

- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;

- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.”

Như vậy, chi phí đền bù ở đây không bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp (nếu có).

·         So sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính

Giống:

- Phải có sự cam kết thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập khi hoàn thành chương trình đào tạo đối với viên chức còn đối với NLĐ thì phải có cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo.

- Cơ sở pháp lý:

• Tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức tại điểm b khoản 2 Điều 36 có quy định cụ thể như sau:

“2. Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:

b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo.”

• Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề, như sau:

“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;”

Nếu người cử đi đào tạo đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc không làm việc theo thời gian đã cam kết sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật.

 Khác:

	TN hoàn trả chi phí trong PL Lao động	TN hoàn trả chi phí trong PL Hành chính
Pháp luật áp dụng	Pháp luật lao động	Pháp luật hành chính ( Luật viên chức)
Trách nhiệm	Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này ( Khoản 3 Điều 43 LLĐ Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động)	Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ ( Khoản 3 Điều 35 LVC)
Các trường hợp phải hoàn trả	Vi phạm Điều 37 BLLĐ: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Dẫn đến khoản 3 Điều 43 BLLĐ	Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012 có quy định các trường hợp viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau: a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc; b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập; c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.
Các trường hợp không phải hoàn trả	Không phải bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ: 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.	Không phải bồi thường chi phí đào tạo khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 16 Thông tư số 15/2012 của Bộ nội vụ, bao gồm các trường hợp sau: a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý; c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Cách tính chi phí	Khoản 3 Điều 62 LLĐ quy định: 3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản sau: Về chi phí và cách tính đền bù chi phí đào tạo được quy định tại Điều 17 Thông tư 15/2012 của Bộ Nội vụ như chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài - Khoản 4 Điều 18 NĐ 139/2006 cũng quy định: 4. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.	Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012 có quy định các trường hợp viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau: a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc; b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập; c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này 1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có. 2. Cách tính chi phí đền bù: a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo; b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học; c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau: S = (F / T1) x (T1 - T2) Trong đó: - S là chi phí đền bù; - F là tổng chi phí của khóa học; - T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn; - T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.