Thảo luận Luật Lao động : Hợp đồng lao động.

Tình huống 1:

a)      Theo quy định pháp luật hiện hành, Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày trong lĩnh vực lao động,bảo hiểm xã hội như sau:

Thứ nhất, theo như lời khai của công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày thì công ty “không thỏa thuận thời gian thử việc là bao lâu…”, như vậy đã vi Điều 27 BLLĐ 2012 và điểm b Khoản 2 Điều 6 Nghị định 95 quy định về thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và không quá 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn. Như vậy, công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định thử việc theo Khoản 3 Điều 6 Nghị định 95, buộc phải trả 100% tiền lương cho chị Dậy trong thời gian thử việc.

Thứ hai, sau khi thử việc thì không thông báo kết quả thử việc Điều 7 NĐ 05/2015

Thứ ba, Xem xét khoản tiền lương 1tr4 đã thoả mãn Điều 28 BLLĐ chưa? (ít nhất bằng 85% hay đã 100% rồi)

Thứ Tư, Sau thời gian thử việc phải giao kết hợp đồng Điều 16 BLLĐ đồng thời phải xác định thời hạn cho hợp đồng này.

Thứ năm, trong lĩnh vực lao động thì Công ty đã vi phạm hình thức của hợp đồng lao động quy định tại Điều 16 BLLĐ:

“Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.:”

Theo quy định của pháp luật lao động, thì đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói, còn nếu công việc trên 3 tháng thì phải giao kết hợp đồng bằng hình thức văn bản. Trong tình huống này, công ty giao kết hợp đồng lao động với chị Dậy bằng lời nói trong khi sử dụng lao động đối với chị từ ngày 26-02-2008 đến ngày 24-01-2009 (vượt qua thời gian là 3 tháng) nhưng vẫn không ký kết hợp đồng bằng văn bản cụ thể. Vậy, công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày sẽ bị xử phạt hành chính theo Khoản 1 Điều 5 Nghị định 95: phạt tiền người sử dụng lao động khi không giao kết hợp đồng bằng văn bản đối với công việc cố định có thời gian trên 3 tháng.

Thứ sáu, về bảo hiểm xã hội

Tuy không trực tiếp ký hợp đồng lao đồng bằng văn bản nhưng mối quan hệ lao động giữa chị Dậy và công ty đã được xác lập kể từ khi chị Dậy được nhận vào làm việc tại công ty. Chi Dậy thuộc đối tượng người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội. Ta xác định thời gian chị Dậy xác lập quan hệ lao động với công ty là 10 tháng, về nguyên tắc theo Luật Bảo hiểm xã hội, thời gian xác lập quan hệ lao động này tuy không được xác lập bằng hợp đồng lao động, nhưng nó đương nhiên trở thành một quan hệ lao động hợp pháp có thời hạn trên 3 tháng, và chị Dậy và công ty phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Việc công ty không giải quyết là đã vi phạm luật BHXH. Theo khoản 1 điều 4 NĐ 44/2013/NĐ-CP. Theo điểm a Khoản 3 Điều 28 Nghi định 95 thì công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải bị xử phạt hành chính: “không lập hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động”.

Thứ bảy, chưa thực hiện đóng bảo hiểm thất nghiệp.

b)      Điểm khác biệt giữa chế định thử viịc trong BLLĐ 1994 va BLLĐ 2014

Chế định thử việc 1994( điều 32)	Chế định thử việc 2012(điều 26,27,28,29)
Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên.	Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. CSPL:Điều 32	Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. CSPL: Điều 28
Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác. CSPL: Điều 32 Không giới hạn về số lần Không quy định về hợp đồng mùa vụ.	Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên ngh iệp vụ. 3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. CSPL: Điều 27 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vujthif không phải thử việc CSPL: Khoản 2 Điều 26
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận. CSPL: Điều 32 è Bảo vệ người lao động hơn	Khi thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động. CSPL: Khoản 1 Điều 29 Nhược điểm: Không quy định về trường hợp nếu các bên im lặng sau khi đã hoàn thành thử việc. Khắc phục: Điều 7 Nđ 05/2015 thông báo kết quả thử việc là đã đáp ứng hay chưa rồi

c)      Công ty TNHH Thương mại Sài gòn và chị Dậy có ràng buộc với nhau bởi hơp đồng lao động hay không? Nếu có thì đó là loại hợp đồng nào?

Xét hai trường hợp:

1.      Lúc đầu các bên đã có thoả thuận như thế nào? Chưa làm rõ

2.      Nếu không nhắc đến thời gian kết thúc thì quy đây là hợp đồng không xác định thời hạn.

d)      Các yêu cầu của chị Dậy được giải quyết như thế nào?

+ Xem xét đây là hợp đồng gì? Rồi căn cứ vào thời gian báo trước bao nhiều ngày để xét xem có đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không?

+ Theo Khoản 1 Điều 42
+ Được chấp nhận
+ Không được trợ cấp gì cả, vì thời gian làm việc thực tế Ít hơn 12 tháng.

e)       Thông qua tình huống trên đây, anh/ chị hãy cho biết lý do vì sao sau Tết âm lịch, thị trường lao động ở nước ta thường có sự thiếu hụt nhân sự, có sự biến động lớn.

Thiếu lao động sau Tết Nguyên đán là tình trạng xảy ra khá phổ biến tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN-KCX) trong những năm gần đây. Một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động sau mỗi dịp Tết là do các doanh nghiệp thường đặt mục tiêu phát triển theo kiểu “ăn xổi”, nghĩa là tuyển lao động vào, trả lương cho họ là xong chứ không quan tâm đến đời sống người lao động hay tạo điều kiện cho họ phát triển tay nghề, năng lực. Do đó, người lao động, nhất là lao động phổ thông thường có tâm lý coi đâu cũng chỉ là chỗ làm tạm. 

Lười đi làm lại, nghỉ thêm ít ngày nhưng doanh nghiệp rất cần công việc được tiếp tục do đó doanh nghiệp tuyển người vào làm cho nên công việc đó sẽ không còn nữa à NLĐ mất việc

Bên cạnh đó, có một số nguyên nhân khiến người lao động chưa kịp trở lại làm việc sau Tết như: đường sá xa xôi, đi lại khó khăn; một bộ phận tìm được việc ở quê; mức lương “hứa hẹn” mà các doanh nghiệp đưa ra chưa thu hút người lao động trong khi giá cả tăng cao… 

Hơn nữa, các công việc ở các KCN, KCX thường mang tính chất gò bó, thời gian làm việc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao. Mặt khác, việc xuất hiện các KCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê nhà thay vì trở lại chỗ làm cũ. Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếu tìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn...

Ngoài ra, còn một nguyên nhân khác như: ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người lao động chưa cao dẫn đến tình trạng tự ý nghỉ hoặc “nhảy” việc, khiến doanh nghiệp rơi vào cảnh thiếu hụt lao động phổ biến.

Tình huống số 2:

a)      Anh/chị hãy cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ theo BLLĐ 2012.

Quyền quản lý, điều hành lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý, điều hành lao động mang tính khách quan. Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động. Quyền quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng. Quyền quản lý, điều hành lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Bộ luật lao động 2012 đã quy định các nội dung quyền quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động gồm:

- Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Theo đó họ có quyền: quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,…(Điều 11 BLLĐ 2012).

Trong quá trình tuyển chọn lao động, người sử dụng lao động đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực của mình. Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn tiền đề cho quá trình sử dụng lao động, giai đoan này chưa xác lập quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động ở giai đoạn này. Ví dụ quản lý, điều hành về việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển,… quyền quản lý, điều hành thể hiện ở việc quản lý, điều hành người lao động có nhiệm vụ thực hiện công việc tuyển chọn, quản lý, điều hành trật tự, quy trình dự tuyển của những người tham gia xét tuyển.

Sau khi người lao động đã được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp người lao động tại vị trí phù hợp. Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn người lao động bắt đầu vào làm việc, người sử dụng lao động dựa trên những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của người lao động, quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động. Việc điều chuyển, thay đổi này phải tuân theo đùng quy định của pháp luật về thừi hạn, lý do… Nếu người sử dụng lao động có căn cứ hợp pháp để điều chuyển, thay đổi công việc của người lao động thì người lao động phải chấp hành, nếu không thực hiện phải chịu hậu quả.

- Quyền bố trí phân công công việc của người lao động: Khoản 1 Điều 6 BLLĐ (NSDLĐ có quyền bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh).

Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tuỳ theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh và khả năng của từng người. Chẳng hạn, HĐLĐ quy định vị trí làm việc của NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề  cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, nhóm khách hàng và/hoặc địa bàn nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định.

- Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định: Khoản 2 Điều 5 BLLĐ ( NLĐ có nghĩa vụ tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ).

Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

Tuy nhiên, nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lý để thực hiện quyền quản lý, điều hành lao động nên các đơn vị sử dụng lao động không thuộc trường hợp bắt buộc vẫn có thể ban hành nội quy, quy chế của mình. Nội dung của nội quy, quy chế do người sử dụng lao động tự do ban hành trong khuôn khổ quy định của pháp luật (Điều 119, Điều 120 BLLĐ 2012). Sau khi nội quy, quy chế có hiệu lực thì người lao động sẽ dựa theo những quy định ghi nhận trong đó để điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp. Đây là căn cứ để người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động, người sử dụng lao động quản lý, điều hành lao động.

Nội quy, quy chế mà người lao động ban hành mang tính chất dự trù các trường hợp có thể diễn ra mang tầm bao quát mà không giải quyết toàn diện vấn đề quản lý, điều hành, quá trình chỉ đạo và điều hành. Vì vậy, người sử dụng lao đ được quyền sử dụng các mệnh lệnh, quyết định ban hành hàng ngày để điều chỉnh, giải quyết các vấn đề sảy ra trong quá trình quản lý, điều hành. Những quyết định, mệnh lệnh này có ý nghĩa lớn trong việc giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình đối với người lao động. Mệnh lệnh và quyết định này được bảo đảm thi hành bằng các quy định ghi nhận trong nội quy và quy định của pháp luật. Nếu người lao động không thực hiện đúng sẽ phải gánh chịu các hình thức kỷ luật.

Ví dụ: Nếu nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp tăng cao thì người sử dụng lao động ra quyết định sắp xếp phân công công việc cụ thể cho từng bộ phận sản xuất để đạt được mục tiêu đề ra. Khi nhận được quyết định, người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng sự điều chỉnh của người sử dụng lao động, nếu không thực hiện, tùy từng trường hợp mà người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng.

- Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động.

Tổ chức thực hiện quản lý, điều hành lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động. Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao động để làm từng nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ chức cuôc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cu thể đến từng bộ phận trong công ty để thực hiện dự án… người sử dụng lao động có thể trực tiếp tự mình thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng lao động.

- Quyền kiểm tra, giám sát.

Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý, điều hành lao động. Quản lý, điều hành lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động. Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động. Trên thực tế cho thấy, nếu không có hoạt động giám sát, người lao động thường có thái độ làm việc chống đối, không tận tâm, tận sức làm việc, dẫn đến tình trạng công việ trì trệ, gây thiệt hịa cho người sử dụng lao động. Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình trong quan hệ lao động.

Người sử dụng lao động không nhất thiết phải tự mình thực hiện kiểm tra, giám sát. Việc kiểm tra, giám sát có thể thông qua một cơ chế kiểm tra, giám sát do người sử dụng lao động đặt ra. Người sử dụng lao động có thể tổ chức một hệ thống các bộ phận, cá nhân có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động và báo cáo cho người sử dụng lao động. Ví dụ: thông qua các tổ trưởng của các tổ sản xuất, thông qua bộ phận quản lý, điều hành hành chính, quản lý, điều hành nhân sự… Người sử dụng lao động có thể nắm bắt chính xác nhất tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như các sai phạm để kịp thời đưa ra các quyết định, mệnh lệnh phù hợp.

Như vậy, quyền quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động là quyền năng đặc biệt của người sử dụng lao động. Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người sử dụng lao động tổ chức, điều hành, quản lý, điều hành có hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao động trong sản xuất. Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao động không thể duy trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời cũng không thể duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài. Quyền quản lý, điều hành lao động của người sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận nhưng khi thực hiện quyền năng này, người sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cân bằng lợi ích của các bên.

- Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động.

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo. Trong đó nội quy lao động được coi là cơ sơ pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luât lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác.

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập. Hoạt động này vừa mang ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác.

Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định. Mà chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức thưởng và cách thức thưởng.

b)      Theo anh/chị, yêu cầu của ông Thắng về việc công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực phía Bắc có được chấp nhận hay không? Vì sao?

Theo nhóm em trường hợp trên không được chấp nhận, bởi vì các lý do sau:

1.      Giám đốc bán hàng khu vực phía Bắc

2.      Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc

3.      Quản lý vùng – Khối bán hàng GT khu vực Mê – kông.

Từ công việc 1 sang công việc 2 theo quy định Điều 35. (không phải Điều 31 do không nêu lý do và thời gian) được các bên thoả thuận -> phù hợp

Từ công việc 2 sang công việc 3 theo điều 44, Trường hợp này không có yêu cầu phải thoả thuận.

Thứ nhất, ngày 3/5/2015, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời Công ty có quyết định cử 05 nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng. Từ đây ta có thể hiểu trường hợp này thuộc quy định tại Điều 44 BLLĐ về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo đó thì NSDLĐ ở đây là Công ty T có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Nhưng do ông Thắng không thực hiện quyết định điều động đi đào tạo sau đó ông đến làm việc Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa. Từ đó ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc là không có cơ sở.

Không phải Công ty T ép ông Thắng phải làm công việc không đúng chuyên môn mà do là Công ty có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (điểm a, khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015) và Công ty T đã cử ông Thắng đi đào tạo với mục đích tiếp tục sử dụng lao động. Nhưng ông Thắng không thực hiện theo đồng nghĩa ông Thắng đã tự mình từ bỏ đi quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Do đó ông Thắng sẽ không có quyền buộc Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc.

Thứ hai, vì Công ty T đã có quyết định sát nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp ở hai bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh (theo Quyết định số 03/QĐ- TDCT) có nghĩa chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc có thể thay đổi hoặc không còn trên thực tế nữa.

Nếu NSDLĐ đơn phương thôi việc hoặc chấp dứt -> trợ cấp thôi việc

Nếu không bố trí được việc làm -> trợ cấp mất việc.

Tình huống 3

a)      Theo anh/chị, trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động đối với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ trong BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012 có điểm gì giống và khác nhau?

Điểm giống nhau:

- Cả hai điều luật quy định tại Điều 17 BLLĐ 1994 và Điều 44 BLLĐ đều nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ

Điểm khác:

Bộ luật lao động 1994

Bộ Luật lao động 2012

-Quy định tại Điều 17 trong Chương II Việc làm -“1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” + Tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ 1994 chỉ quy định cho người lao động có nghĩa là đối với mỗi người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc. + Không có quy định về “ vì lý do kinh tế” -Khoản 2 Điều 17 BLLĐ 1994 “2- Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.” + Việc cho thôi việc sau khi đã thông báo cho cơ quan lao động địa phương biết.

-Quy định tại Điều 44 BLLĐ trong chương III Hợp đồng lao động. -“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.” + Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 đã bỏ từ “do” trong BLLĐ 1994 thành “ Trường hợp thay đổi”, theo quy định tại khoản 1 thì sự thay đổi, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì mới thực hiện theo khoản này . + Bổ xung thêm “vì lý do kinh tế” “2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.” -Khoản 3 BLLĐ 2012 “3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.” + Phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tình. - Các khoản 3,4 Điều 17 BLLĐ 1994 không còn quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012

b)      Nếu theo quy định của pháp luật hiện hành, việc Công ty Sequent ban hành quyết định cho ông Hùng thôi việc có đúng trình tự, thủ tục hay không?

Các bên có lời khai khác nhau: (Để là rõ ta kiểm tra lại hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết)
1. Theo ông Hùng thì công việc của ông là Kỹ sư phần mềm máy vi tính tại phòng phát triển phần mềm công của Công Ty.

2. Theo Công ty thì ông hùng vào làm việc với chức danh chuyên môn là Dynamics AX Lead tức là tên dự án Dynamics AX – Sesami Singapore Project.
Tiếp theo ta nên xem xét rõ là bộ phận Dynamics AX này có là một bộ phận thuộc cơ cấu của công ty hay không.

Trường hợp theo lời khai của ông Hùng, nếu công ty có quyết định thôi việc của ông Hùng do thay đổi cơ cấu công ty cụ thể là giải thể bộ phận Dynamics AX hay không thì cũng không có ảnh hưởng đến công việc theo hợp đồng là Kỹ sư phần mềm máy vi tính tại phòng phát triển phần mềm công của Công Ty. Cho nên quyết định thôi việc này là trái pháp luật. Điều 38, Điều 44.

Trường hợp theo lời khai của Công ty có nghĩa là ông Hùng đã thuộc bộ phận Dynamics AX thì công ty có thể áp dụng Điều 44 để cho ông Hùng thôi việc. Cần thiết phải xem xét là ngoài ông Hùng ra thì còn NLĐ nào khác cũng bị ảnh hưởng do giải thể bộ phận này không. Trường hợp nhiều người thì phải thực hiện đầy đủ theo Điều 44 (lập phương án sử dụng lao động theo Điều 46, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý về lao động cấp tỉnh). Còn trong trường hợp chỉ thôi việc mỗi ông Hùng thì không bắt buộc phải thực hiện theo Điều 44 ở đây ta áp dụng tương tự Điều 42.

c)      Các yêu cầu của ông Hùng được giải quyết như thế nào?

Phụ thuộc vào câu b) chia các trường hợp ra tương ứng là có trái pháp luật/không trái pháp luật để giải quyết các yêu cầu.

d)      Theo anh/chị trong tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người lao động có thể gặp những trở ngại nào?

-          Không có quy định về thời hạn báo trước cho NLĐ.

-          Thuộc hoàn toàn về ý chí chủ quan của NSDLĐ.

-          K2 Điều 14 NĐ 05/2015, trường hợp NLĐ chưa làm từ đủ 12 tháng sẽ không được chi trả trợ cấp mất việc làm.

-          Điều 39/ Điều 155, NLĐ cũng có thể bị thôi việc do Điều 44, NLĐ sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều.

Tình huống 4:

Căn cứ vào quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh/chị hãy cho biết quan điểm của mình về quyết định giải quyết tranh chấp của tòa án cấp sơ thẩm trên đây.

-          Không áp dụng BLDS trong trường hợp này (Áp dụng Điều 305 BLDS có hiệu lực ngày 1/1/2006) với lý do đây là tranh chấp Lao động ta phải áp dụng BLLĐ.

-          Ông Minh có đơn xin nghỉ việc vào ngày 13/2/2009, trong khoảng thời gian 45 ngày ông Minh không có yêu cầu huỷ bỏ việc đơn phương chấp dứt HĐLĐ tức đến ngày 31/3/2009 thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, nếu bên công ty chậm giao quyết định thôi việc mà làm ảnh hưởng đến ông Minh thì ông Minh có quyền yêu cầu bồi thường. (Trên thực tế ông Minh có thể bị ảnh hưởng do không có quyết định cho thôi việc để làm thủ tục hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp).

CSPL: K3, Điều 47 Công ty có trách nhiệm phải thành thủ tục xác nhận và trả lại số tiền bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

-          Khoảng thời gian từ 31/3/2009 đến 13/4/2009, ông Minh tiếp tục đi làm, Hợp đồng lao động trước đã chấm dứt rồi, ta nên xem xét quan hệ giữa 2 bên lúc này là hợp đồng lao động mới (Loại HĐ là gì, Công việc gì?, để xem xét thời gian báo trước và lý do cho thôi việc)