Thảo luận Luật Lao động - Chương IV: Hợp đồng lao động

Truy cập website mới để xem và tải nhiều tài liệu hơn nhé --> tuihocluat.com

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

Giảng viên: Th.S Đoàn Công yên

Đóng góp bởi: Linh Hoàng

Chương IV: Hợp đồng lao động

1.      Tình huống số 1:

A.    Lập luận bảo vệ bà A:

Công ty Alpha thông báo cho bà A về việc hết hạn hợp đồng lao động vào ngày 21/05/2015, trong khi hợp đồng hết hạn vào ngày 31/05/2017. Công ty đã thông báo trước 10 ngày, chưa đúng thời hạn thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012 là “…ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định hết thời hạn”. Như vậy công ty Alpha sẽ bị xử phạt hành chính theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

HĐLĐ hết hạn vào ngày 31/05/2017, nhưng bà A vẫn tiếp tục làm việc theo yêu cầu của Giám đốc công ty đến hết ngày 15/06/2017 rồi nghỉ thai sản. Trong khi đó công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ vào ngày 20/8/2017, 19 ngày 2 tháng kể từ khi HĐ cũ hết hạn.

o  Theo Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.”

Như vậy, sau khi HĐLĐ giữa bà A và công ty Alpha hết hạn nhưng bà A vẫn được công ty yêu cầu tiếp tục làm việc, cả 2 bên cũng không ký kết hợp đồng mới. Bà A tiếp tục làm việc đến ngày 15/6/2017 thì nghỉ sinh đến ngày 15/01/2018.

o   Điểm a Khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2014 quy định lao động nữ mang thai được hưởng chế độ thai sản.

Theo Khoản 4 Điều này quy định:

“4. Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật này.”

Theo Khoản 1 Điều 34 luật BHXH 2014:

“Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.”

o  Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP quy định về thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm:

“...

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội."

Ø  Việc bà nghỉ sinh 6 tháng từ ngày 15/6/2017 đến 15/01/2018 nên được tính được tính là thời gian được coi là thời gian làm việc theo pháp luật lao động và BHXH.

Ø  Việc GĐ Cty Alpha ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà A với lý do HĐLĐ hết hạn là sai. Hành vi của công ty Alpha phải được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Đều 37 BLLĐ 2012 và phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 42 bộ luật này.

B.     Lập luận bảo vệ công ty Alpha:

1.      Căn cứ vào Điều 47 của BLLĐ 2012, về phía công ty Alpha đã thực hiện chức năng thông báo về thời hạn chấm dứt HĐLĐ thông qua văn bản vào ngày 14/5/2017.

Công ty sẽ chịu trách nhiệm về việc xử lý hành chính về việc không thông báo đúng thời hạn.

2.      Căn cứ theo Khoản 1 Điều 3 thì NLĐ chịu sự quản lý và điều hành của NSDLĐ. Do đó Ngày 21/5/2017, Giám đốc công ty đã có yêu cầu bà A bàn giao hồ sơ, tài liệu công việc, … để chấm dứt HĐLĐ thể hiện sự điều hành và quản lý bà A thực hiện công việc mà công ty giao.

Tuy nhiên, căn cứ vào Điều 47 BLLĐ 2012, không có quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là ban hành quyết định chấm dứt HĐ khi hợp đồng chấm dứt do hết hạn (theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012).

Về phía công ty không muốn xảy ra sự việc tranh chấp về HĐLĐ về sau và muốn bảo đảm quyền lợi cho bà A về việc hưởng chế độ bảo hiểm (bao gồm bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản trợ cấp thôi việc cho nên Giám đốc (Người đại diện theo PL của công ty) đã yêu cầu bà A giao toàn bộ hồ sơ, tài liệu công việc,… cho người có thẩm quyền để làm thủ tục chấm dứt hợp đồng vào ngày 21/05/2017 là có căn cứ.

=> Từ lập luận này thì đã thể hiện ý chí của công tykhông muốn tiếp tục kí kết hợp đồng với bà A.

3.      Hợp đồng lao động theo nghĩa rộng là một loại hình giao dịch dân sự được pháp luật DS điều chỉnh. Về nghĩa hẹp, do HĐLĐ là một loại hợp đồng mang tính chuyên biệt và được BLLĐ 2012 điều chỉnh khá đầy đủ, tuy nhiên cũng chỉ quy định về hình thức HĐLĐ và nguyên tắc, nghĩa vụ trước khi giao kết HĐLĐ.

Căn cứ vào Điều 30 BLLĐ 2012 “Công việc theo hợp đồng phải do NLĐ đã giao kết thực hiện.” Ở đây căn cứ vào HĐLĐ ở Điều khoản về Công việc có quy định “Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Công ty”.

 => Ngày 21/05/2017 (HĐLĐ vẫn còn hiệu lực) cho nên Giám đốc công ty Alpha đã yêu cầu bà A thực hiện công viêc bàn giao giấy tờ à Làm phát sinh nghĩa vụ của bà A trong hợp đồng nêu trên.

4.      Về vấn đề nghĩa vụ trong khi thực hợp đồng thì lại quy định trong BLDS 2015. Căn cứ vào Điều 274 BLDS 2015 thì Nghĩa vụ là việc mà theo đó bên có nghĩa phải thực hiện công việc nhất định vì lợi ích của bên có quyền. Lợi ích của bên có quyền trong vụ việc này là công việc mà bà A phài thực hiện theo hợp đồng với công ty Alpha.

Nhưng, ngày 31/05/2017, bà A vẫn chưa thực hiện xong nghĩa vụ và đây cũng là ngày cuối cùng của thời hạn trong hợp đồng. Do vậy sau ngày 31/05/2017 Công ty có yêu cầu bà A tiếp tục thực hiện công việc trên (nghĩa vụ) dựa trên căn cứ Điều 358 BLDS và Điều 30 BLLĐ do công việc này không được chuyển giao do vậy về phía công ty phải thực hiện theo hướng duy trì nghĩa vụ của bà A do vậy mới yêu cầu bà A tiếp tục thực hiện xong công việc theo HĐLĐ. Và nghĩa vụ này sẽ chấm dứt khi các bên có thỏa thuận hoặc thực hiện xong nghĩa vụ. Căn cứ theo Điều 372 BLDS 2015 thì việc chấm dứt HĐLĐ không làm chấm dứt nghĩa vụ.

Ø  Như vậy bà A có nghĩa vụ phải hoàn thành toàn bộ công việc được gia vì đã có thoả thuận trong HĐLĐ, dù hợp đồng đã hết hạn. Việc công ty yêu cầu bà A hoàn thành xong công việc không nên được xem là trường hợp “NLĐ tiếp tục thực hiện công việc” theo Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012.

Ø  Việc công ty chấm dứt hợp đồng với bà trong thời gian bà đang nghỉ sinh là hợp pháp theo những lập luận đã trình bày.

2.      Tình huống số 2:

A.    Lập luận bảo vệ cho bên nguyên đơn (ông Ngô Thắng):

·        Ý kiến của của Phúc:

Hiện nay chưa có quy định của BLLĐ 2012, các văn bản dưới luật dành cho phương án sử dụng lao động cho NLĐ công ty TNHH liên doanh, do vậy về phía nguyên đơn xin được trình bày về việc áp dụng tương tự pháp luật Khoản 8,9,10 Điều 3 Thông tư 44/2015/TT-BLĐTBXH về trình tự xây dựng phương án sử dụng lao động, cần phải phối hợp với tổ chức đại diện lao động tậo thể tại cơ sở, được gửi đến cơ quan có thẩm quyền xem xét và phê duyệt.

Do phương án lao động này chưa được thông qua, chưa đăng ký với cơ quan chức năng có thẩm quyền nên quyết định tái cấu trúc, tái phân bổ lại nguồn lực lao động này là sai. Do quyết định số 25 và số 27 là ban hành ra là Điều chuyển NLĐ trái quy định PL. Trên danh nghĩa thì ông Thắng sẽ vẫn giữ chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc. Sau khi có quyết định phê duyệt thì công ty ông Thắng đến công ty nhưng không được giao bất kỳ công việc nào phù hợp với chuyên môn cần phải được xem xét và giải quyết từ phía công ty.

Xét về mặt nội dung, Quyết định bổ nhiệm các chức danh của 1 NLĐ cụ thể trong rất nhiều trường hợp làm phát sinh vi phạm mới về nội dung công việc của NLĐ tại doanh nghiệp, cũng như thay đổi tất cả về lương, phụ cấp … của NLĐ. Theo tinh thần của BLLĐ VN, quan hệ lao động không được xác lập bởi các quyết định bổ nhiệm mà chế định này được Điều chỉnh bởi luật LDN. Hơn nữa với quy tại LDN thì chủ thể có thẩm quyền bổ nhiệm các chức danh trong DN thì có quyền bãi nhiệm, miễn nhiệm các chức danh đó. Như vậy rõ ràng đây là ý chí đơn phương từ NSDLĐ, nld liệu có đòi được đòi hỏi quyền lợi gì hay không nếu quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm các chức danh cụ thể này thực sự ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ, không ít trường hợp, quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm trong các trường hợp này được DN áp dụng như một hình thức chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Như vậy yêu cầu của ông Thắng yêu cầu công ty phải sắp xếp lại cho ông chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc là có cơ sở, nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình theo Điều 30 BLLĐ 2012.

·        Ý kiến của Linh:

Theo điểm a Khoản 1 Đều 37, nếu không được bố trí đúng công việc thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ => như vậy công ty có nghĩa vụ phải bổ nhiệm ông Thắng đúng vị trí, việc làm theo HĐLĐ.

a. Thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động, khi có ý định bổ nhiệm chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát cho ông Thắng, Công ty T phải hỏi ý kiến ông Thắng. Xét trường hợp, Ông Thắng đang giữ chức vụ Giám đốc bán hàng khu vực miền bắc ở bộ phận bán hàng thì được công ty bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát và làm việc ở một bộ phận khác. Ở đây, tình huống không nói rõ là ông Thắng được bổ nhiệm công tác mới hay tạm thời chuyển sang làm công việc mới. Ta đặt ra hai trường hợp:

·      Một là, nếu công ty tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác so với hợp đồng thì phải báo cho ông Thắng biết trước 03 ngày, đồng thời thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của ông theo quy định tại Khoản 2 Điều 31 Bộ luật lao động (BLLĐ).

·      Trường hợp thứ hai là nếu công ty bổ nhiệm ông Thắng vào chức danh và công tác ở một lĩnh vực mới, trong tình huống này thì hai bên phải ký lại HĐLĐ, thỏa thuận lại nội dung hợp đồng phù hợp với nội dung, tính chất công việc mới, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ. Ta thấy rằng, dù trong trường hợp điều chuyển công tác như thế nào thì pháp luật lao động vẫn có quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo cho người lao động (NLĐ) biết để hai bên có sự thỏa thuận phù hợp.

b. Giải quyết tranh chấp

Xét vi phạm của Công ty T:

Công ty T ký kết hợp đồng lao động với ông Thắng vào ngày 27/12/2015. Tuy nhiên, sau hơn một năm làm việc theo HĐLĐ, công ty T đã bất ngờ có sự điều chuyển ông sang làm công việc mới đó là giữ chức danh giám đốc huấn luyện và đào tạo từ ngày 20/02/2017 đến ngày 03/05/2017 mà không có sự thỏa thuận lại với ông Thắng. Như vậy, xét hành vi của công ty T là trái với quy định của pháp luật lao động. Bởi do:

Thứ nhất, nếu công ty T tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác thì phải thông báo cho ông trước ba ngày. Tuy nhiên, công ty T đã không thông báo cho ông Thắng biết và đột ngột có sự bổ nhiệm là vi phạm quy định pháp luật tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ.

Thứ hai, thời hạn điều chuyển tạm thời không được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, ông Thắng giữ chức vụ giám đốc đào tạo và huấn luyện từ ngày 20/02/2017 đến 03/05/2017 là gần ba tháng tức là đã vượt quá thời hạn luật quy định.

Như vậy, đối với yêu cầu của ông Thắng về việc công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc là có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật.

c. Hướng giải quyết tranh chấp:

Trong vụ việc tranh chấp này, công ty T có vi phạm trong thực hiện thủ tục chuyển tạm thời người lao động sang làm công việc mới, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của ông Thắng. Hướng xử lý buộc công ty T phải sắp xếp lại công việc trên cơ sở thỏa thuận với ông Thắng, ký kết HĐLĐ với chế độ và điều kiện làm việc phù hợp với nội dung công việc mới (vấn đề này Công ty T đã thực hiện). Việc ông Thắng không chấp nhận sự bố trí của công ty T và hai bên không đi đến sự thống nhất thì hai bên có thể chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật, công ty T có nghĩa vụ trả lương đầy đủ và giải quyết chế độ nghỉ việc cho ông Thắng theo quy chế công ty và quy định của pháp luật theo quy định tại Điều 44 BLLĐ.

B.     Lập luận bảo vệ cho bên bị đơn (Công ty TNHH Liên doanh T):

Yêu cầu của ông Thắng phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc là không được chấp nhận, vì các lý do sau:

3 vị trí mà công ty T đã bổ nhiệm ông Thắng là:

                                                        i.            Giám đốc bán hàng khu vực phía Bắc

                                                     ii.            Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc

                                                   iii.            Quản lý vùng - khối bán hàng GT khu vực Mekong

·        Có thể thấy công ty T chuyển ông Thắng từ công việc thứ 1 sang thứ 2 thuộc quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012 (không phải Điều 31 do không nêu lý do và thời gian) và chuyển vị trí công tác này được 2 bên thoả thuận nên phù hợp với qui định của PL.

·        Từ công việc thứ 2 sang thứ 3 được quy định bởi Điều 44 BLLĐ 2012, trường hợp này không yêu cầu phải có thoả thuận giữa 2 bên.

Thứ nhất, ngày 3/5/2015, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo và bộ phận huấn luyện kinh doanh, đồng thời công ty có quyết định cử 05 nhân viên, trong đó có ông Thắng, đi đào tao để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới.

Vậy nên ta có thể hiểu trường hợp này thuộc quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ của NSDLĐ trong TH thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo đó thì NSDLĐ ở đây là công ty T có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ 2012.

·        Căn cứ vào quyết định số 24 ban hành ngày 3/5/2017 của công ty T về việc tái cấu trúc công ty, quyết định số 25 và 27 ngày 4/5/2017 cử ông Thắng cùng 4 cán bộ nhân viên đào tạo, qua đó, chứng tỏ đây là trường hợp tái cấu trúc theo quy định tại Điều 44.1 BLLĐ 2012. Quyết định cửa 5 ông đi đào tạo dựa trên phương án sử dụng lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện cho NLĐ, đúng theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2012 về phương án sử dụng lao động.

Nhưng do ông Thắng không thực hiện quyết định Điều động đi đào tạo, lại đến công ty và phàn nàn không được giao việc không thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa. Không phải công ty T ép ông Thắng phải làm công việc không đúng chuyên môn mà là do Công ty có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (theo Điểm a, Khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015) và công ty T đã cử ông Thắng đi đào tạo với mục đích tiếp tục sử dụng lao động. Nhưng ông Thắng không làm theo, coi như ông đã tự mình từ bỏ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Ø  Do đó ông Thắng không có quyền buộc công ty T phải sắp xếp cho ông chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc.

Thứ hai, vì công ty đã có quyết định sát nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp ở hai bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh (theo quyết định số 03/QD-TDCT) có thể là chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc đã thay đổi hoặc không còn trên thực tế nữa.

Phương hướng giải quyết cho công ty:

·        Nếu công ty T quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Thắng thỉ phải cho ông trợ cấp thôi việc.

·        Nếu không bố trí được việc làm thì phải cho ông trợ cấp mất việc.

1.      Tình huống số 3:

a)     Tại thời điểm các bên tranh chấp, bà N đang làm việc theo loại hợp đồng nào? Vì sao?

Thời điểm các bên tranh chấp xác định trong bài là ngày 11/4/2017. Theo nhóm, tại thời điểm tranh chấp nói trên, bà N làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Căn cứ theo lời khai của bên nguyên đơn là bà Nguyễn Thị N., bà N có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S. (công ty) vào ngày 12/03/2014, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp đồng nói trên, bà N tiếp tục làm việc cho công ty theo HĐLĐ thứ 2, có thời hạn từ ngày 12/03/2014 đến ngày 11/03/2017. Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012, hai HĐLĐ nói trên đều thuộc loại HĐLĐ xác định thời hạn. Sau khi hết hạn HĐLĐ thứ hai thì bà N khai rằng bà vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2017.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012:

“ … ;nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn…”

Vì dù hợp đồng thứ 2 của bà N với công ty đã hết hạn vào ngày 11/3/2017 nhưng bà vẫn tiếp tục làm việc đến ngày 11/4/2017 thì công ty mới cho bà thôi việc, đã 30 ngày nên HĐLĐ giữa bà N và công ty sẽ chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

b)     Theo anh/chị, bà N. có thể kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao?

Đầu tiên, lý do Công ty chuyển bà N. sang làm việc tại bộ phận kinh doanh được đưa ra là “do hoạt động kinh doanh đang khó khăn”.

Căn cứ theo khoản 2, Điều 31 BLLĐ 2012:

“Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.”

Công ty khi chuyển Bà N. không thông báo rõ thời hạn làm việc tạm thời nên bà N. có thể khởi kiện Công ty vi phạm pháp luật lao động.

Căn cứ theo Khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015:

“2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”.

Đối với trường hợp lý do “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” không được quy định rõ trong Nội quy lao động thì Công ty không có bất cứ lý do gì để chuyển bà N sang làm việc tại bộ phận kinh doanh, do đó bà N. có thể khởi kiện Công ty vi phạm pháp luật lao động do chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ mà không có lý do, căn cứ theo Luật định.

Như vậy, lý do mà Công ty đưa ra nói trên không thuộc vào trường hợp thay đổi việc làm người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại Điều 44 BLLĐ.

Vậy nên bà N có thể kiện công ty vì đã vi phạm pháp luật lao động.

c)     Quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào? NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận việc trả tiền thay cho việc báo trước không? Vì sao?

Việc Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà N từ ngày 08/7/2017 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bởi vì căn cứ mà công ty đưa ra “theo ý nguyện của người lao động” không thuộc các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐ của NSDLĐ. Như vậy, căn cứ theo Điều 41 BLLĐ 2012, công ty đơn phương chấm dứt HĐ trái PL, từ đó phải chịu các nghĩa vụ phát sinh theo BLLĐ.

Nghĩa vụ của công ty được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận việc trả tiền thay cho việc báo trước là không đúng với quy định của PLLĐ Bởi BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định về việc hai bên thỏa thuận trả tiền thay cho việc báo trước, đồng thời liên quan đến vấn đề nói trên, PLLĐ chỉ quy định về nghĩa vụ bồi thường do vi phạm quy định về thời hạn báo trước (khoản 5 Điều 42 BLLĐ).