Thảo luận Luật Lao động - Chương I và II

Truy cập website mới để xem và tải nhiều tài liệu hơn nhé --> tuihocluat.com

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

Giảng viên: Th.S Đoàn Công yên

Đóng góp bởi: Linh Hoàng

Chương I và II: Khái niệm và quan hệ pháp luật lao động

Tình huống 3:

-         Nguyên đơn: Ông Eric Reyes Labung, quốc tịch Philippines

-         Bị đơn: công ty Ánh Kim

a)     Hãy cho biết quan hệ làm việc giữ ông Eric và Công ty Ánh Kim có phải là mối quan hệ lao động do luật lao động Điều chỉnh hay không? Vì sao?

* Mối quan hệ giữ ông Eric và công ty Ánh Kim:

ð Giữ 2 bên không ký hợp đồng lao động (theo lời khai của bị đơn và suy luận từ lời khai của Eric)

ð Công ty Ánh Kim không trực tiếp quản lý ông Eric: công ty Ánh Kim bổ nhiệm ông Eric làm Phó tổng giám đốc kỹ thuật có thể dựa trên yêu cầu của công ty mẹ là Vinvest, nên quyền quản lý trực tiếp thuộc về công ty Vinvest.

ð Không có nghĩa vụ trả tiền thù lao cho ông Eric:

o   Chỉ chi trả tiền theo thoả thuận với công ty Vinvest

o   Không khai thuế đối với người thu nhập cao 

o   Không làm sổ đăng ký đối với lao động nước ngoài

Theo Khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.”

Ø  Vì vậy, quan hệ giữa Công ty Ánh Kim và ông Eric không phải là quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam.

* Đối với quan hệ di chuyển trong nội bộ DN của DN nước ngoài, ông Eric không đáp ứng đủ các điều kiện về người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 11/2016/NĐ-CP:“ Người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam, di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam và đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng.”.

Do thông qua sự đối tác trong khoảng thời gian từ ngày 28/7 đến 01/8/2010, công ty vinvest mới tuyển ông Eric vào làm việc tại Công ty Ánh Kim, chưa đủ khoảng thời gian 12 tháng theo PL lao động Việt Nam quy định và ông Eric cũng không phải là nhân viên của công ty Vinvest.

·        Như vậy, quan hệ giữa ba bên: ông Eric, công ty Vinvest Hong Kong và công ty Ánh Kim không phải là quan hệ di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp của doanh nghiệp nước ngoài và không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam.

·        Cũng không phải mối quan hệ cho thuê lại lao động do không có hợp đồng cho thuê lại và ông Eric vẫn chịu sự quản lý trực tiếp của công ty Vinvest.

·        Do công ty invest trực tiếp quản lý, trả lương cho ông Eric nên sẽ được coi là có quan hệ lao động giữa 2 bên theo thông lệ quốc tế của ILO và PL lao động VN.

b)     Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric như vậy là đúng hay sai, vì sao?

Vì ông Eric không thuộc trường hợp người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp và Công ty Ánh Kim với ông Eric cũng không có quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động (không ký hợp đồng lao động, ông Eric không chịu sự quản lý trực tiếp từ Công ty Ánh Kim, công ty không thực hiện việc trả lương cho ông Eric). Do đó, việc Công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric như vậy là sai.

c)     Bình luận bản án:

·        Việc công ty Ánh Kim nhận lao động nước ngoài vào làm việc mà không ký HĐLĐ là sai, phải bị xử phạt hành chính theo căn cứ khoản 15 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi bổ sung Điều 22 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

·        Người sử dụng lao động của ông Eric là công ty Vinvest (Hồng Kông), nhưng quan hệ lao động này không thuộc đối tượng đối tượng Điều chỉnh của PL lao động VN. Vì công ty Vinvest được thành lập theo pháp luật Hồng Kông, còn ông Eric là công dân Philippines nên giữa 2 bên là quan hệ giữ PN nước ngoài và cá nhân nước ngoài.

·        Vậy nên ông Eric sẽ không được bồi thường theo trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái PL và ông sẽ bị trục xuất theo Điều 18 nghị định 11/2016/NĐ-CP.

Chương III: Việc làm- học nghề

Tình huống 1:

Trường hợp 1: Giả sử bệnh viên X không phải là đơn vị sự nghiệp hành chính và ông L không phải là viên chức:

-         BV X và ông L đã ký HĐ lao động không xác định thời hạn ngày 01/9/2009, và ông L được tham gia khoá đào tạo vào tháng 12/2013. Hai bên đã xác lập thoả thuận trước khi ông L đi học tại chức.

-         Như vậy tại thời điểm xét xử thì giữa ông L và Bệnh viện X tồn tại 2 hợp đồng đó là HĐLĐ và hợp đồng đào tạo nghề.

A.    Nếu là đại diện của nguyên đơn: bệnh viện X

-         Những chứng cứ cần phải thu thập và chứng mình:

+ Đối với HĐLĐ: thu thập bằng chứng cho rằng bên bị đơn (ông A) đã không tuân thủ thông báo trước khi nghỉ việc theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 và khi đó BV X sẽ có quyền yêu cầu bị đơn thực hiện quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012, ông L phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo.

+ Đối với bản cam kết (HĐ đào tạo nghề): chứng minh bản cam kết đã được thông qua, được phổ biến đến toàn thể nhân viên và có giá trị thi hành bắt buộc… Như vậy ông X đã vi phạm cam kết (làm việc ở BV ít nhất 5 năm) thì phải chịu chế tài xử phạt quy định trong bản cam kết: bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các Khoản thu nhập được quy định.

+ Theo Khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012 quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng đào tạo. Có thể hiểu là ngoài 6 nội dung được yêu cầu thì giữa NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận thêm một số nội dung khác, miễn là không vi phạm PL và trái đạo đức xã hội. Như vậy việc BV X quy định ông L phải bồi thường gấp 3 các Khoản thu nhập tăng thêm là hoàn toàn hợp pháp và có giá trị thi hành.

+ Theo Khoản 1 Điều 62 BLLĐ 2012 thì: “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.” Việc quy định hai bên phải ký kết hợp đồng thể hiện về sự tự nguyện của của hai bên trong việc chịu sự ràng buộc hợp đồng. Như vậy, ông L ký kết hợp đồng dù biết rằng hợp đồng có quy định về phạt vi phạm, thể hiện ông L tự nguyện chịu sự ràng buộc của bản cam kết, bao gồm cả việc phạt vi phạm.

·         Quy chế này đã được thông qua bởi tổ chức đại diện của NLĐ (Đại hội cán bộ công chức)

+  Căn cứ vào BTTHNHĐ:

    * Nếu bên nguyên đơn chứng minh được minh bị thiệt hại từ việc vi phạm điều kiện 05 năm làm việc thì bên bị đon phải hoàn trả. Thông qua việc phải tuyền ông khác vào làm việc (như chi phí tìm kiếm người thay thế...)

    * Việc ông này nghỉ đúng pháp luật có thể không làm phát sinh vấn đề bồi thường tuy nhiên đây chỉ xét về mặt HĐLĐ

    * Còn HDDT thì chưa chắc đã chấm dứt theo HĐLĐ như đã chứng minh trên do vậy nếu chứng minh đc lỗi thì có thể yêu cầu bồi thường.

B.     Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn (ông L):

-          Tìm và đưa ra các bằng chứng rằng ông L đã tuân thủ đúng việc báo trước 45 ngày trước khi nghỉ việc theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 để không phải bồi thương khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hoàn trả chi phí đào tạo cho BV X theo Điều 43 BLLĐ 2012.

-         Để ông L không bị phạt vi phạm theo Điều 3 của bản cam kết thì có những lập luận như sau:

+ Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 qui định:

“2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo”.

+ Quy chế đào tạo của Bệnh viện là chưa phù hợp với quy định của pháp luật bởi các lý do sau:

    * Thứ nhất, quy chế căn cứ theo Điều lệ công ty, hoặc nội quy lao động hoặc thoả ước lao động tập thể (Thì đây là 3 TH phải đăng kí để ban hành)

    * Thứ 2, Quy chế đào tào không cần phải đăng ký tuy nhiên nó đc hình thành tự nội dung của 3 TH được nêu trên: đăng ký nội quy lao động theo Điều 112 BLLĐ 2012, gửi thoả ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý NN theo Điều 75, đăng ký Điều lệ trong hồ sơ đăng ký DN theo Điều 23 Luật DN 2014.

* Thứ 3, 3TH nêu trên căn cứ theo LDN 2014, BLLĐ 2012, BLDS 2015. Nó không được trái với quy định của pháp luật.

    * Do vậy quy chế đào tạo nếu có điều gì trái vs pháp luật thì bị xem là vô hiệu một phần. —> Việc trả gấp 3 lần theo quy chế là không hợp lý.

Căn cứ vào nội dung HĐ do PL LĐ điều chỉnh:

    * Căn cứ vào khoản 2 Điều 62 có nội dung về trách nhiệm hoàn trả chi phí:

        * Khoản 3 Điều 62 nêu ra chi phí đào tạo bao gồm chi phí ...

        * Chi phí hỗ trợ khác cho NLĐ bao gồm thu nhập tăng thêm như đã nêu.

        * Do vậy việc hoàn trả là phải hoàn trả ≤100%.

    * Do vậy từ những lập luận nêu trên thì cam kết trên là không phù hợp với quy định của PL do vậy không thể yêu cầu tra gấp 3 lần.

    * Tuy nhiên để được hoàn trả các khoản tăng thêm này thì bên bị đơn yêu cầu nguyên đơn cung cấp các chứng từ hợp lệ.

Ø  Vậy mức bồi thường ở đây chỉ là chi phí mà BV đã bỏ ra để đào tạo bạn trong 6 năm học. Thỏa thuận bồi thường gấp 3 lần chi phí đào tạo là không phù hợp với pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ là ông L nên sẽ không được công nhận, ông L chỉ phải bồi thường đúng chi phí mà BV đã bỏ ra.

·        Sửa bài: điểm đ Khoản 2 Điều 62 quy định trách nhiệm HOÀN TRẢ của nlđ, hoàn trả = 100% thiệt hại

Trường hợp 2: Bệnh viện X là đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức, hợp đồng giữ 2 bên là hợp đồng làm việc:

Về mức bồi thường, ông L có cam kết trong đó có điều khoản bồi thường gấp ba lần toàn bộ các khoản thu nhập tăng thêm. Tuy cam kết này do ông Cường tự nguyện ký nhưng do ông Cường là viên chức nhà nước nên phải áp dụng các quy định của luật viên chức, tức là ông Cường chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật về viên chức.

-                      Theo quy định tại Khoản 3 Điều 35 Luật viên chức có quy định về trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng như sau:” 3. Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ.”

ð  Như vậy viên chức đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc thì phải đền bù chi phí đào tạo.

Theo Khoản 2 Điều 6 Nghị định 101/2017/NĐ-CP quy định về Điều kiện đào tạo sau đại học đối với viên chức:

“2. Đối với viên chức:

a) Đã kết thúc thời gian tập sự (nếu có);

b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hoạt động nghề nghiệp tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo;

c) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.”

- Theo Khoản 3 Điều 6 quy định về trường hợp viên chức phải đền bù chi phí đào tạo như sau:

“3. Đã hoàn thành và được cấp văn bằng tốt nghiệp khóa học nhưng bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết quy định tại Điều 5 hoặc Điều 6 Nghị định này.”

- Cách tính đền bù chi phí đào tạo theo điểm b Khoản 2 Điều 8 Nghị định 101/2017/NĐ-CP:

“2. Cách tính chi phí đền bù:

b) Đối với các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 7 Nghị định này, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S =	F	x (T1 - T2) =  = 4.600.000
	T1

Trong đó:

·        S là chi phí đền bù;

·        F là tổng chi phí của khoá học;

·        T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khoá học (hoặc các khoá học) được tính bằng số tháng làm tròn: 5 năm = 60 tháng (theo Điều 5 của bản cam kết)

·        T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn: ông L đã làm việc sau khi học xong từ ngày 16/6/2012 đến ngày 1/8/2013: 15 ngày 1 tháng 1 năm, tương đương 14 tháng.

·        Như vậy, chi phí đền bù ở đây không bao gồm tiền lương và các Khoản phụ cấp (nếu có). Ông L phải bồi thường cho bệnh viện X số tiền là 4.600.000 VNĐ.